说法 | 竞业限制勿滥用，合理保障就业权

      《劳动合同法》设置的竞业限制制度，有力推动了对企业商业秘密的保护。但是，由于多种因素交织，竞业限制呈现被滥用的趋势。因此，要防范竞业限制的滥用，平衡企业商业秘密保护和劳动者的劳动权、就业权保障之间的关系。

                                                                           ——侨安提示

来源｜北京市第一中级法院

对于竞业限制制度

企业应该如何合理运用

员工又应该如何对此项制度的滥用？

一起来看看下面这个案例吧！

一、案情介绍

      2018年1月，小章（化名）入职从事教育培训的A公司，担任公务员考试培训讲师，讲授公共基础知识和常识判断课。双方在订立劳动合同的同时，还订立了竞业限制协议，约定小章如违反竞业限制义务，应该照竞业限制赔偿金的十倍支付违约金。

      2020年8月，小章从A公司离职后入职同同样从事教育培训的B公司，继续讲授公共基础知识等课程。A公司知道后，认为小章严重违反了竞业限制义务，于是申请劳动仲裁，后又诉至法院，要求小章继续履行竞业限制义务、支付违约金300余万元等。

      小章则辩称，其入职A公司时被要求订立竞业限制协议，但是实际上根本不知悉A公司的商业秘密，根据《劳动合同法》第24条的规定，其不属于可以约定竞业限制义务的人员，因此无需履行竞业限制义务。

      A公司主张，小章知悉的商业秘密包括培训讲义、上课讲义、教材书籍、客户信息、课程安排、模拟试题等。小章则主张，其入职A公司前工作的两家单位也都是公务员考试培训机构，其授课技巧是在多年工作中积累的，A公司并没有对其进行过任何培训；上课讲义、教材书籍等都是公开的，并不是保密信息；对于客户信息，其仅知晓客户姓名，其他信息并不知晓；至于课程安排等信息，在学员报名课程的时候就是公开可见的，并不是保密信息；模拟试题均是历年真题，上网均可以查询到，也不属于保密信息。

二、判决结果

      首先，在劳动关系中，可以约定离职后竞业限制的人员范围限于知悉用人单位商业秘密和与知识产权相关的保密事项的劳动者，不能无差别地扩大到其他劳动者。

      其次，当劳动者不是高级管理人员、高级技术人员，且明确主张自己不属于《劳动合同法》规定的“其他负有保密义务的人员”时，不能仅凭双方的约定直接默认用人单位拥有商业秘密，也不能直接推定劳动者知悉用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，而应当对用人单位是否拥有商业秘密、劳动者是否属于“其他负有秘密义务的人员”进行进一步审查。

      其三，在劳动关系中A公司是负有管理责任的一方，且系主动要求与小章约定竞业限制并提供竞业限制协议文本的一方，因此，A公司应当对小章属于可以约定竞业限制的人员承担举证证明责任。但是A公司既未举证证明对小章进行了相关业务培训，亦未举证证明小章知悉足以构成商业秘密的客户名单，也没有有效证明其所谓的上课讲义、教材书籍、模拟试题等足以构成商业秘密。仅凭现有证据不足以认定小章属于法定的可以约定离职后竞业限制义务的人员。

      其四，若直接依据当事人对保密信息内容的约定，认定小章属于可以约定竞业限制的人员，系混淆了普通保密信息与受《劳动合同法》竞业限制制度保护的“商业秘密和与知识产权相关的保密事项”。

      其五，双方就竞业限制的相关约定因违反《劳动合同法》强制性规定而无效，A公司依据竞业限制约定请求小章支付违约金没有法律依据。

      最终北京一中院判决小章无需履行竞业限制义务和支付违约金。

三、法官说法